Ce 1 er octobre 2022 est entré en vigueur l’arrêté royal du 11 septembre 2022 modifiant en
profondeur le Code du Bien-Être au travail concernant le trajet de réintégration.
La pratique a cependant permis de constater que le trajet de réintégration était finalement souvent
utilisé pour constater une fin de contrat pour cause de force majeure et ne donnait pas lieu à
suffisamment de réintégration. Le législateur a donc décidé de rebattre les cartes et de dissocier
totalement la possibilité de constat d’une rupture pour cause de force majeure du trajet de
réintégration.
En l’état actuel de la législation et dans l’attente de l’entrée en vigueur du nouvel article 34 de la loi
du 3 juillet 1978, une rupture pour cause de force majeure ne semble plus envisageable ce jour,
sauf :
- rapport négatif de l’employeur ( ! à une éventuelle remise en cause par le travailleur),
- refus de plan par le travailleur ( ! à la notion d’emploi convenable par rapport à l’ONEM),
- un constat sur la base d’une décision définitive prise avant le 1.10.2022 sur la base des
anciennes dispositions légales.
Il est vivement conseiller de consulter un spécialiste en droit du travail avant de procéder à une
rupture pour cause de force majeure et d’être particulièrement prudent en l’attente de l’adoption et
de l’entrée en vigueur du nouvel article 34 de la loi du 3 juillet 1978
À ce titre, un projet de loi a été déposée en date du 14 septembre 2022 et est actuellement à
l’examen auprès de la Chambre.
Ce projet de loi prévoit en substance :
- La dispense pour les travailleurs de produire un certificat médical en cas d’absence d’un
jour et ce, trois fois par année civile. Les PME peuvent toutefois déroger à cette
dispense ; - La possibilité d’initier une procédure spécifique au terme de laquelle la rupture pour
cause de force majeure pourrait être constatée. Cette procédure peut être initiée par le
travailleur, l’employeur ou par le médecin du travail conseiller en prévention après un
minimum de 9 mois d’incapacité de travail. Le médecin du travail doit examiner le
travailleur et, à la demande de ce dernier exclusivement, examiner s’il existe un travail
adapté ou un autre travail au sein de l’entreprise.
Le droit aux aménagements raisonnables est inséré dans le Code sur le Bien-Etre au travail. Selon le
projet, le contrat ne peut prendre fin pour cause de force majeure que sous deux conditions :
- D’une part, il doit apparaitre de la constatation du conseiller en prévention qui n’est plus
susceptible de recours (le délai est porté à 21 jours calendriers) ou de résultat de la
procédure de recours, que le travailleur est définitivement impossible d’effectuer le
travail convenu ; - D’autre part, il faut que soit le travailleur n’ait pas demandé d’examiner les possibilités
d’un travail adapté ou d’un autre travail, soit qu’il ait formulé cette demande et que
l’employeur ait remis un rapport motivé négatif, soit enfin, qu’un plan ait été remis mais
ait été refusé par le travailleur.
La procédure est donc en substance similaire à celle que nous connaissions
Les employeurs et travailleurs doivent donc cependant attendre l’adoption et l’entrée en vigueur de
ce nouvel article 34 avant d’envisager la rupture pour cause de force majeure.
