Fin du contrat pour cause de force majeure médicale : à quelles conditions ?

Le contrat de travail peut dans certains cas prendre fin par le constat d’une des deux parties d’un cas de force majeure, càd d’un évènement soudain et imprévisible, non imputable aux parties et qui place ces dernières dans l’impossibilité totale et définitive (ou à tout le moins pour une très longue durée) d’exécuter leur contrat.

Le constat de fin de contrat pour cause de force majeure est susceptible d’intervenir quelle que soit la durée du contrat (à durée déterminée, pour un travail nettement défini).

Il ne s’agit pas d’un licenciement, de telle sorte que :

  • Le contrat prend fin sans préavis ni indemnité de part et d’autre,
  • Les causes de protection ne jouent pas,
  • Il n’y a ni dro it ni obligation pour le travailleur de suivre une procédure d’outplacement,
  • Le travailleur peut bénéficier des allocations de chômage.

L’incapacité permanente de travail n’est susceptible d’entraîner une constatation de fin de contrat que si les conditions suivantes sont réunies :

  • L’événement est imprévisible, ce qui est en principe le cas d’une incapacité de travail.
  • L’incapacité (psychique ou physique) est permanente et entraîne l’impossibilité pour le travailleur d’exécuter définitivement tout ou partie de ses fonctions, dans l’entreprise qui l’a engagé. Il ne suffit donc pas que l’exécution soit devenue plus difficile ou plus onéreuse.
  • Cette incapacité ne peut trouver sa cause dans la faute des parties.
  • Et… aucun plan de réintégration (adaptation du poste, autre travail, travail adapté) ne peut être envisagé (constat fait au terme d’une « procédure » menée conformément à l’AR du 28 mai 2003).

Depuis l’entrée en vigueur du trajet de réintégration, il n’est plus possible de constater une rupture pour cause de force majeure  qu’au terme de ce trajet càd, lorsque le constat de l’incapacité définitive par le médecin du travail n’est plus susceptible de recours (délai = 7 jours ouvrables suivant la remise au travailleur du formulaire d’évaluation de santé) et qu’il n’y a pas de possibilité de poste adapté ou d’autre travail disponible conformément aux recommandations du médecin du travail.

Il convient de se rappeler que les obligations d’aménagement du poste/ du travail sont renforcées lorsque le travailleur souffre d’un handicap (cf. notion d’aménagement raisonnable).

Si l’employeur pose à tort un constat de rupture pour cause de force majeure, il prend le risque de devoir répondre à une demande en justice du travailleur, par exemple d’indemnité de rupture, d’indemnité de protection, voire d’indemnité pour cause de discrimination sur la base de l’état de santé / du handicap.

Il est vivement conseillé de s’entourer des conseils avisés de professionnels pour s’assurer de la régularité de la procédure.

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